Patrão vs. Demitidos: Lucro, Humanização e a Complexidade do Mercado de Trabalho
O debate entre o empreendedor serial Tallis Gomes, fundador e presidente do G4, e um grupo de 28 pessoas que foram demitidas, conforme o vídeo "1 PATRÃO VS 30 DEMITIDOS | ft. TALLIS GOMES," revela a complexa tensão entre a busca incessante por lucro e eficiência corporativa e a necessidade de uma gestão humanizada em um mercado de trabalho volátil.
A discussão central abordou diversos temas cruciais: a demissão como medida necessária, a meritocracia, a resiliência profissional e a responsabilidade do funcionário versus a da empresa em casos de desligamento.
A Visão do Empresário: Números, Custo e Eficiência
Para Tallis Gomes, a empresa "não é ONG". A demissão, embora impopular, é um "dever moral" do gestor para com seus acionistas e investidores, garantindo que a companhia não seja punida pela má performance de um indivíduo.
Um dado técnico apresentado pelo empreendedor chocou os debatedores: demitir um vendedor em sua companhia pode custar, em média, R$ 1 milhão, considerando o que se deixa de ganhar somado aos custos rescisórios. O alto custo de turnover (rotatividade) no Brasil—que tem uma taxa média de 50% por ano—justifica que nenhum empreendedor demite alguém por um "dia ruim". Demissões ocorrem por falta de performance contínua ou porque o funcionário não evoluiu para ocupar a cadeira em questão.
A necessidade de eficiência é crucial para a sobrevivência do negócio. O empreendedor exemplificou que, ao gerir 400 funcionários, se ele decidir manter uma pessoa que não performa por "pena", ele corre o risco de deixar 400 famílias desamparadas, pois o prejuízo da ineficiência pode levar a companhia à ruína. O lucro é visto como o "alfa" extraído da venda, intimamente ligado à eficiência do trabalho.
Adicionalmente, o lado do empresário é frequentemente desafiador. Um dado do Sebrae indica que quase 70% dos empreendedores brasileiros têm renda de até dois salários mínimos, um desafio que exige resiliência extrema. O empreendedor começa o ano devendo (como R$ 80 milhões em folha anual, no exemplo de Tallis) e precisa gerar lucro para sustentar sua própria família e a dos seus colaboradores.
A Perspectiva Humanizada e as Injustiças
Os participantes, muitos deles vítimas de desligamentos injustos, trouxeram a perspectiva da humanização e do vínculo. Argumentou-se que trabalhar com seres humanos implica "dias bons e dias ruins".
Casos de Injustiça e Falta de Suporte
Diversos casos pessoais ilustraram a falta de humanidade nas demissões:
- Aparência: Um debatedor foi demitido por causa de sua aparência (cabelo) após 10 meses de trabalho, embora tivesse um bom desempenho com os clientes. Tallis reconheceu que a gestora agiu errado, mas reiterou que, se a aparência fosse um problema para o ambiente, a pessoa não deveria ter sido contratada desde o início.
- Burnout: Uma funcionária dedicada, que fez o máximo de si (trabalhando sem parar para almoçar), adoeceu com burnout e foi desligada ao retornar do afastamento pelo INSS. Seu gestor afirmou que "nenhum gestor queria trabalhar comigo porque eu estava doente". O empreendedor concordou que a demissão foi uma injustiça, mas destacou que a empresa não é pai nem mãe, e que ela mantém o funcionário que traz lucro.
- Gravidez: Outra debatedora foi demitida grávida há 11 meses. Tallis classificou tal ato como crime e uma "falta de caráter imensa". Contudo, ele defendeu que, na média, a demissão é um "feedback mais sincero que o mercado pode te dar: melhore".
Os participantes frequentemente criticaram a falta de feedback e o desalinhamento de lideranças.
Meritocracia, Resiliência e o Jovem Profissional
O debate também se concentrou na meritocracia e nas expectativas dos jovens no mercado.
Preparação e Crescimento: A ideia de que "quem quer emprego sempre arruma trabalho, o problema é que ninguém quer começar de baixo" gerou controvérsia. Juliano, formado em administração, questionou ter que começar como office boy. Tallis defendeu que o currículo acadêmico tem diminuído de importância; ele prioriza as habilidades e competências que o candidato pode mostrar. O exemplo inspirador do fundador do BTG, que começou como office boy no Bradesco e cresceu por se esforçar e pedir para ser mentorado, ilustra que começar de baixo pode ser um caminho para o desenvolvimento e o acesso aos líderes.
Meritocracia e Mimizentos: Meritocracia, na visão de Tallis, não é medida pelo volume de trabalho (horas extras), mas sim por ser bem-sucedido e entregar valor. O empreendedor afirmou que não contrata a chamada "Geração Woke" ou profissionais "mimizentos", definindo-os como aqueles que "querem todos os direitos sem nenhum dever".
O conselho dado a um funcionário que se contentava em fazer o "mínimo" foi que ele estava enganando a si mesmo, não a empresa. O esforço extra deve ser feito pelo desenvolvimento pessoal e profissional.
Conclusão: A Sinérgia e o Sistema
Apesar dos pontos de vista divergentes, houve convergência em um aspecto: a necessidade de sinergia entre empreendedores e trabalhadores.
Tallis Gomes alertou para a "armadilha do nós contra eles". Ele argumentou que há um "sistema" que tenta colocar empreendedores e CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) em lados opostos, quando, na realidade, ambos produzem as riquezas do país. O objetivo final de ambos os lados é o mesmo: que todos tenham oportunidade, emprego, família estruturada e crescimento.
Portanto, enquanto a empresa deve buscar lucro e eficiência (e demitir quando necessário), e o funcionário deve buscar resiliência e entrega de valor, é fundamental que ambos os lados reconheçam que o inimigo é o sistema, e não a parceria entre quem emprega e quem trabalha.
